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31 mai 2007 4 31 /05 /mai /2007 09:31

 

Faute d'avoir anticipé les impacts sur les emplois et l'évolution des métiers d'une innovation technique déjà certaine il y a 2 ans et probable il y a 5 ans, les DRH voient poindre le risque d'un inédit conflit social multi-enseignes. C'est un secteur ou les mouvements sociaux sont rares et toujours locaux (jusquà aujourd'hui).
Une véritable inquiétude s'est emparée des équipes d'encaissement (85 000 personnes en France) qui craignent de voir leur métier disparaitre totalement. Les syndicats capitalisent sur cette précarité latente pour fédérer une action d'ampleur nationale. Cf LSA du 30/05.
Nous avions déjà consacré un billet à ce problème, les échéances permettent encore de basculer cette évolution inéluctable vers un processus positif pour tout le monde.
Mais il faut le formaliser et ensuite l'expliquer à tous.
Chacun pour travailler efficacement doit être serein sur son avenir et avoir des perspectives internes ou externes à l'entreprise. Ce métier, difficile au quotidien,  mais non valorisé depuis trop longtemps, n'est pas facile à « revendre » à un nouvel employeur. Il ne permet pas, dans l'esprit des recruteurs, des reconversions directes.

C'est sur ces perspectives (individuelles et collectives) à construire, que la paix sociale et la réussite de ce projet vont se jouer.
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Publié par Hervé DEMARCQ - dans GPEC
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27 mai 2007 7 27 /05 /mai /2007 06:42
Les départs en retraite des Papy-boomers sont passés, en 2006, du statut de prévisions à réalité pour l'entreprise. L'enquête CEGOS, réalisée depuis 5 ans, nous permet de mieux comprendre comment les DRH des entreprises traitent ce sujet majeur et d'envisager les conséquences sur le marché de l'emploi.

La tendance pour la version 2007 (réalisée en mars) :
La conscience de l'existence d'un risque pour l'entreprise augmente de plus de 30% pour atteindre 28% des sondés.
Dommage que nous n'ayons pas de visibilité sur les entreprises de moins de 200 salariés. Elles jouent un rôle très important dans notre économie et le peu de moyens qu'elles peuvent investir dans leur RH les rend de plus en plus vulnérables à ce risque montant.
Les actions concrètes, de type GPEC, tutorat, réduction de la pénibilité au travail, etc. se mettent en place concrètement, et semblent être appelées à ce renforcer dans les années qui viennent.
Transfert de compétences, allongement de la durée de vie professionnelle, recrutement… les seniors reviennent dans la course.


La synthèse est disponible <ici>
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Publié par Hervé DEMARCQ - dans GPEC
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30 avril 2007 1 30 /04 /avril /2007 15:44

img_blog_260407_caissiere.jpg

Même si ce n'est pas pour demain, voir incompatible avec une relation client de qualité selon Michel-Edouard Leclerc, il y a fort a parier que l'automatisation des tâches d'encaissement, maintenant inéluctable, va faire évoluer le métier de caissière.

Sous cette appellation, cette fonction unique a déjà (presque ?) disparu depuis une dizaine d'années. Nous avons maintenant des hôtesses de caisse, qui doivent à minima pratiquer le "SBAM" (Sourire, Bonjour, Au revoir et Merci) pour mériter cette appellation. Dans la grande distribution, la relation client peut souvent se réduire à ce seul contact humain, il doit être qualitatif pour garantir une indispensable fidélisation des clients. S’il est un moment désagréable lorsque l'on fait ses achats, c'est bien le passage à la caisse. Autant se donner les moyens de le rendre le plus professionnel possible.

L'image “http://www.dzigue.com/images/caisse-express_small.jpg” ne peut être affichée car elle contient des erreurs.L'arrivée de technologies innovantes va encore réduire la partie encaissement du métier, soit le client scannera lui-même ses articles, soit un système d'antennes et d'étiquettes radio (RFID) détectera, de manière quasi instantanée, le contenu du panier/chariot. Le métier va évoluer, c'est un acquis, autant amorcer dès aujourd'hui la réflexion sur les impacts prévisibles sur les métiers et les collaborateurs de la ligne de caisse. C'est important pour l'employeur qui doit faire évoluer ses équipes quantitativement et qualitativement. Un petit effort d'imagination permet d'anticiper quelques changements majeurs. Il y aura un redéploiement des effectifs. Si 1 seule

familymart.jpg

personne peut piloter plusieurs points d'encaissement, l'effectif forcément sera plus réduit à terme. Comment réinvestir cette ressource supplémentaire ? En fonction de leurs stratégies, les dirigeants auront le choix entre baisser leurs prix, augmenter leur résultat opérationnel ou renforcer la qualité de leur accueil. Il y a fort à parier qu'ils réaliseront un mix de ces options.

Ensuite les collaborateurs, individuellement doivent pouvoir accompagner ces changements. Les tâches que la technologie se propose d'assumer ne sont pas la partie noble de leur métier, loin de là. Personne ne sera fâché de ne plus passer mécaniquement des codes-barres devant un lecteur, s’il ne se sent pas menacé dans son utilité intrasèque. Il sera plus valorisant de venir en aide aux clients qui en exprimeront le besoin ou de remettre sur les rails le processus quand il rencontrera des cas de figure mal prévus. Les compétences a mettre en oeuvre au quotidien, seront différentes; il faut piloter cette http://accel19.mettre-put-idata.over-blog.com/0/29/82/08/bruxelles/gudule-hotesse-d--accueil...un-reve-inassouvi.jpgévolution en douceur. Connaitre celles et ceux qui souhaitent s'investir dans ce changement et leur donner les moyens de réussir. Identifier les autres, et analyser, avec eux, les options disponibles : mobilité interne ou externe. L'externe ne doit pas être un tabou.

Quand les objectifs, collectifs et individuels, sont connus et compris, tous les dispositifs de formation (DIF, contrats de professionnalisation, bilan de compétences,...) prennent tout leur sens et cumulent leurs efficacités. C'est aussi le meilleur moyen d'inciter son OPCA à hausser le curseur de sa générosité au maximum.

Ces processus sont longs, même si l'évolution sera lente, dès à présent, chaque manager en charge d'une ligne de caisses doit envisager l'évolution de son équipe à travers ce prisme.  Il ne doit pas leur faire croire que ça n'arrivera pas, c'est contraire au sens de l'histoire; l'industrie et les stations-services ont déjà traversé ces évolutions. Il doit accompagner le changement avec exigence et bienveillance. C'est sa responsabilité de patron. Un accompagnement humain adapté permet aussi de ne pas inquiéter les clients, eux-aussi salariés donc attentifs à ces problématiques.

La flex-sécurité (que le Figaro nomme, bien maladroitement je trouve, la Sécurité sociale professionnelle) sera autant une sécurité pour l'enseigne que pour les collaborateurs qui la font fonctionner au quotidien.

C'est dans ce type d'approche, globale et anticipée, que la GPEC prend tout son sens et structure l'ensemble du dispositif pour en garantir son indispensable efficacité.

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Publié par Hervé DEMARCQ - dans GPEC
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16 avril 2007 1 16 /04 /avril /2007 08:23
On reparle du capital humain, déjà évoqué sur ce blog.
Sur Zone Franche, Gilles Martin nous pose la question de manière pertinente et provocatrice.
Pour manager vos collaborateurs, que préférez-vous ?

A vendre ou à louer ?

Quelle formule maximisera au mieux la performance de l'entreprise ?

ps : ce n'est pas un article sur l'usage de l'intérim ;-), mais sur le management et ce qui fédère les équipes au sein de l'entreprise.

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2 avril 2007 1 02 /04 /avril /2007 15:26
Dans une entreprise à très forte croissance comme General Electric, la ressource la plus critique peut rapidement être les leaders capables de rester en selle pendant ce rodéo permanent et surtout de donner le sens de l'action à leurs équipes.
Gilles Martin dans Zone Franche revient sur leurs outils de gestion et de previsions RH : les "succession plans".
Avoir pour chaque collaborateur, en commençant par les métiers les plus critiques, le nom d'au moins un successeur compétent et rapidement opérationnel permet d'envisager l'avenir de l'entreprise avec sérenité.
C'est motivant pour les managers et rassurant pour les actionnaires.
C'est une première étape simple et concrète à la mise en place d'une GPEC.
Avez un plan humain à jour pour votre entreprise ? Ensuite la mise en place des processus de développement des compétences se mettent en place plus facilement ; les cases vides leurs donnent tous leurs sens.

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29 mars 2007 4 29 /03 /mars /2007 15:55
Un article de Bertrand DUPERRIN qui nous rappelle que le comment est largement aussi important que le résultat pour garantir la pérennité de l'entreprise. La reflexion de Bertrand est centrée sur les outils de knowledge management, mais elle s'applique avec la même pertinence aux hommes : c'est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Connaître des raisonnements plutôt que des résultats

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13 mars 2007 2 13 /03 /mars /2007 11:12
Un post sur Zone Franche, le blog de Gilles Martin. Les constats d'un "ancien" donne beaucoup de sens au rôle de la GPEC, à la nécessaire vision stratégique des RH dans l'entreprise. Du concret et du recul : une très bonne lecture.
Rencontre avec un dinosaure

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5 mars 2007 1 05 /03 /mars /2007 11:00
Maisons de l'emploi  :  Cinq axes pour une nouvelle politique de l'emploi publié le 02 mars 07
2 exemples interressants ou la GPEC peut dépasser le cadre d'1 seule entreprise et être porteuse de solutions pertinentes pour l'ensemble des acteurs.
Ne nous y trompons pas, c'est l'exemple des  filières maraîchères qui est porteuse du sens le plus interressant.
Peu de PME peuvent être à l'initiative de ce genre de projet. C'est pourtant elles qui en auront le plus besoin dans les années à venir. Anticiper les besoins de main d'oeuvre et rendre disponibles les compétences sur le territoire nécessite des chefs de projet imaginatifs et pugnaces.

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6 février 2007 2 06 /02 /février /2007 16:51
Un site qui semble tout neuf, Valeurs Humaines, met à notre disposition un ensemble de fiches pratiques pour structurer une démarche GPEC.
A connaitre absolument.
Pour les spécialistes qui lisent ce blog, ils n'y découvriront rien de révolutionnaire mais la démarche se veut exhaustive. Quand l'ensemble des liens seront actifs il y aura un support concret, disponible à chaque instant pour les patrons de PME/PMI qui prendront la bonne décision de s'occupper de l'évolution de la valeur de leur capital humain.

Par contre (il faut toujours trouver des axes de progrès...) le bandeau fait d'une autoroute enjambant une rivière illustre bien mal l'objet du site selon moi.
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16 janvier 2007 2 16 /01 /janvier /2007 09:47
Lu sur theMatureMarket.com.
Scotland's Futures Forum (SFF) has concluded that Scotland's ageing "crisis" is a myth and that the nation can afford to grow old - if it acts now.


Face aux changements démographiques annoncés et certains, l'important est d'agir le plus en amont possible. Cet article qui résume une récente étude écossaise nous le rappelle encore une fois. Le propos est global, mais les entreprises ne sont pas oubliées.

* the introduction of 'phased' retirement through reduced hours, job share, increased leave and time off for voluntary work;

* the creation of a national and local job skills banks for workers aged 50-plus;

* the creation of mentoring schemes for older workers to pass on their skills to the younger generation;

La GPEC est une priorité stratégique chaque jour plus importante. Il y a même de belles opportunités à saisir, il n'y en aura peut être seulement pas pour tous le monde.

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