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15 mai 2007 2 15 /05 /mai /2007 15:55
Aujourd'hui ce blog donne des exemples.
Après l'entreprise innovante avec SI# ce matin, je vous présente la recherche d'emploi upgrade de carrière innovante avec CV 2.0 et blog suivi en temps réel (presque)
Une offre 3 en 1 "All in 1" à saisir.
L'image “http://choain.fr/cvjc20/cvjc20/images/offer.jpg” ne peut être affichée car elle contient des erreurs.
J'aime particulièrement l'expression de l'expérience avec le comparatif des versions JC1.0 et JC2.0.
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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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15 mai 2007 2 15 /05 /mai /2007 10:30
On dit qu'il faut adapter le management à l'époque. Laissez les humains prendrent leur place dans l'entreprise, préserver la spontaneité...
Un exemple serait le bienvenu ? J'ai :

Je suis d'accord, c'est plus facile à réussir dans une agence de communication avec 17 collaborateurs que sur un site sidérurgique. Mais ça éclaire la cible.
Qu'en pensez-vous ? Productif ou poudre aux yeux ?
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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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24 avril 2007 2 24 /04 /avril /2007 20:00

VickWiki1320.jpg

Comme Florence Meichel, je ne résiste pas à la tentation de vous faire partager cet article :
Is education 1.0 ready for Web 2.0 students ?

Je vous invite juste, avant de le lire, à accepter la mutation suivante dans le titre et l'intégralité de l'article : Is firm 1.0 ready for Web 2.0 workers ?
On reparle encore de l'accueil et du management de la N génération ...

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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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31 janvier 2007 3 31 /01 /janvier /2007 20:48
Avant nous avions le nettoyage de printemps. Aujourd'hui voici le convivial de printemps :
Le printemps de la convivialité N'importe quoi !

Le jour du printemps : le mercredi 21 mars 2007
Alors le défi est immense, il faut organiser 1 évenement convivial, en plus ce n'est pas gagné, le jour est imposé : le 21 mars jour du printemps; d'ou le titre de l'opération. Il ne s'agirait pas non plus d'avoir à tenir les 3 mois comme certains fanatiques de la bonne ambiance au travail le souhaiteraient...
Par contre nous sommes aidés, il y a les 10 conseils de rigueur pour réussir ce genre de défi. Je suis déçu, je n'ai pas trouvé le quizz pour savoir si j'étais un manager convivial ou non. Un oubli dans ce plan de communication si subtil.
Le tout, servi dans un décor jeu en bois, (garanti développement durable ?) bien infantilisant.

Et cerise sur ce gateau dégoulinant de crème de management paternaliste une citation d'Henri Ford.
“Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite”

Qui, comme tous les patrons de l'industrie automobile du début du siècle, a construit son empire, la General Motors, sur une " organisation scientifique du travail " : le taylorisme. Une forme de convivialité nommé FORDISME qui ne faisait que peu de cas du jour du printemps
 (déqualification du travail ouvrier, meilleur contrôle par la direction du travail ouvrier, réalisation d'un travail ouvrier de plus en plus répétitif et monotone). Et effectivement ceux qui pouvaient partir le faisaient dés que possible tant la convivialité des chaînes de montage était poussée dans ses limites ultimes.
Un style de management qui a je crois montré ses limites depuis belle lurette.

Depuis quand, la convivialité se décrète ? Qui pense encore que c'est une sorte de luxe qu'un patron tyran condescende à l'accorder à ses gens collaborateurs 1x par an ?

Ce qui me surprend le plus dans cette opération mielleuse, c'est que 10 grandes entreprises prêtent le flan à cette mascarade.

Et vous, qu'en pensez vous ?
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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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30 janvier 2007 2 30 /01 /janvier /2007 09:56
vu sur LSA.fr : Directeur des ressources humaines : l'accompagnateur du changement
un tour d'horizon des fonctions RH dans l'entreprise (petite ou grande). Une mise en perspective de l'évolution du métier et de l'articulation des missions.

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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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7 novembre 2006 2 07 /11 /novembre /2006 17:27
Un article que je partage à 100% sur le caractère essentiel de la qualité du management de terrain. On y parle même de développement des compétences dans les indicateurs de performances.



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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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28 octobre 2006 6 28 /10 /octobre /2006 21:18
Je vous invite à lire ce post de Ron l'infirmier qui nous raconte un entretien d'embauche ubuesque ou le profil semble plus important que les compétences pour le DRH. Les risques de cette approche sont ici très bien mis en lumière.
En plus c'est très drôle à lire. Au départ, je voulais le classer dans la catégorie "Clin d'oeil" pour le WE. Je l'ai remis dans la catégorie "Management". L'intégration de Ron dans cette entreprise semble bien compromise, maintenant qu'il s'est fait une opinion négative  du milieu.

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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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19 mars 2006 7 19 /03 /mars /2006 06:32

Les étudiants occupent leur campus, les salariés par le biais des centrales syndicales les rejoignent sur le pavé. Les DRH (sondage ANDCP) restent hésitants devant la mise en place concrète du CPE dans les entreprises.
Les besoins d'accessibilité au marché de l'emploi et de flexibilité pourtant clairement exprimés ne semblent pas trouver d'écho favorable dans les mesures misent en place par le gouvernement. Le taux de chômage des jeunes en France, un des plus élevé d'Europe incite pourtant à l'action.

Il faut nous poser la question des causes de ce blocage en dehors des matrices partisanes. Analyser ces difficultés par une approche de la vie quotidienne des entreprises dont on parle bien peu dans les médias en ce moment.

Le principal défaut de ces contrats est d'empêcher "le projet" d'exister. Tous, nous avons besoin de nous investir dans un projet (au moins un) pour chaque jour disposer de l'énergie positive favorable à notre épanouissement. Hors cette épée de Damocles suspendue pendant 2 ans au dessus de la relation employeur - employé bloque cette composante essentielle au travail.
Sur un plan purement économique, les CPE - CNE remplissent parfaitement leur rôle de facilitateurs. Mais le travail n'est pas qu'une variable d'ajustement économique, les dimensions humaines et managériales comptent aussi beaucoup dans l'efficacité de chacun dans son emploi.

Il parait que les jeunes ne veulent plus travailler. Leurs discours et leur manque d'enthousiasme peuvent parfois le laisser croire. Ne redoutent-ils pas d'abord de cruelles déceptions ? Pourquoi s'investir dans une relation lorsque l'on craint qu'elle cesse à chaque instant ?  Il  s'agit  moins d'une paresse générationelle que d'un sentiment d'inutilité programmé. Pourquoi se surpasser quand on vous répète à l'envie que vous ne servez pas à grand chose ?

Pour construire son projet professionnel, il faut y croire. Et pour y croire vraiment, il faut aussi qu'il soit crédible aux yeux de son patron.  Le  CPE décrédibilise à priori cette capacité, déjà pas évidente, à construire un projet professionnel. Le message subliminal sera pendant 2 ans "Tu sais, il ne faut pas trop y croire".

Quel manager, si doué  et  expérimenté  soit-il, pourra capitaliser sur la motivation de ce collaborateur en sursis ? Les cours de management insistent sur la nécessité d'accorder sa confiance à ses collaborateurs. Est-il possible de construire une relation de confiance sur cette base ?

Il faut maintenant, dans les entreprise, résoudre la quadrature du cercle. D'un coté intégrer que les besoins de l'entreprise évoluent de plus en plus vite et de l'autre que les collaborateurs, pour être efficaces, doivent pouvoir faire des projets.
Les jeunes (et les autres) acceptent volontiers de s'investir dans l'entreprise si ils comprennent le sens de leur action. Merci à Hervé SEYRIEX (Les jeunes et l'entreprise - Editions d'Oganisation) de nous avoir éclairés sur ce point.

Le législateur et son porte-parole doivent tenir compte de ce paramètre dans la reconstruction de la réforme en cours. Le collaborateur et son manager ont besoin de croire en l'avenir pour être porteurs ensemble d'une énergie créatrice de valeurs (ajoutée et humaine l'une ne va pas sans l'autre). La relation doit être bâtie sur la confiance pour être efficace. Les accidents de parcours doivent être prévus et leur gestion facilitée mais pas érigés en règle.
Le mariage à vie entre le salarié et l'entreprise n'est plus possible ni souhaitable. Mais on ne peut rien bâtir sur du sable.
Le départ des papy-boomers est une formidable opportunité de dire aux jeunes à quel point nous avons besoin d'eux. A quel point leurs projets personnels vont pouvoir se nourrir du besoin collectif.

La confiance se sème. Faisons le pari de l'intelligence, la moisson sera bonne.

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Publié par Hervé DEMARCQ - dans Management
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