Un article à lire absolument sur la manière d'évaluer si des pratiques faites à l'intuition (ici le travail de la police dans le Maryland) et donc à la (mauvaise) tête du client sont discriminatoires ou justifiées.
Comment adapter cette évaluation intelligente aux processus RH ?
L’objectif des Écoles de la 2e Chance (e2c) est de favoriser l’insertion et la réussite professionnelle de jeunes adultes. Il s’agit de permettre à des jeunes volontaires de « retourner à l’école » et de les amener sur un lieu de travail où ils trouveront, dans un centre approprié, formation et activité professionnelle. Stagiaires de la formation professionnelle, ils alternent, formation de base à l'École avec une activité forte en entreprise, qui leur permet de choisir un premier métier.
Grâce à un encadrement professionnel et à une formation, où une large part est donnée aux aptitudes sociales et comportementales, les 2/3 d’entre eux obtiennent au bout d’un an un emploi ou une formation, dans des secteurs d’activité en déficit de recrutement. C'est concret et efficace.
Les écoles existantes sont indépendantes de l’appareil de formation classique (Éducation Nationale ou apprentissage) et complémentaires des dispositifs existants. La réussite de ces écoles tient à une individualisation des formations, à des enseignants spécialisés travaillant en équipe, à l’implication des entreprises et des collectivités.
Parmi les projets, il y a l'École de la 2e Chance en Yvelines.
Je vais m'investir pour réussir son ouverture, programmée pour accueillir les premiers élèves en novembre 2007. Une superbe synthèse pour moi entre mon engagement associatif, mes actions en faveur de la diversité dans le monde du travail et le développement des compétences qui structure mon activité professionnelle depuis maintenant 8 ans.
Ouverture du blog de FACE Saint-Quentin-en-Yvelines pour connaitre et comprendre les actions d'un club d'entreprises mobilisées et actives dans la lutte contre l'exclusion.
Faute d'avoir anticipé les impacts sur les emplois et l'évolution des métiers d'une innovation technique déjà certaine il y a 2 ans et probable il y a 5 ans, les DRH voient poindre le risque d'un inédit conflit social multi-enseignes. C'est un secteur ou les mouvements sociaux sont rares et toujours locaux (jusquà aujourd'hui). Une véritable inquiétude s'est emparée des équipes d'encaissement (85 000 personnes en France) qui craignent de voir leur métier disparaitre totalement. Les syndicats capitalisent sur cette précarité latente pour fédérer une action d'ampleur nationale. Cf LSA du 30/05. Nous avions déjà consacré un billet à ce problème, les échéances permettent encore de basculer cette évolution inéluctable vers un processus positif pour tout le monde. Mais il faut le formaliser et ensuite l'expliquer à tous. Chacun pour travailler efficacement doit être serein sur son avenir et avoir des perspectives internes ou externes à l'entreprise. Ce métier, difficile au quotidien, mais non valorisé depuis trop longtemps, n'est pas facile à « revendre » à un nouvel employeur. Il ne permet pas, dans l'esprit des recruteurs, des reconversions directes.
C'est sur ces perspectives (individuelles et collectives) à construire, que la paix sociale et la réussite de ce projet vont se jouer.
Les départs en retraite des Papy-boomers sont passés, en 2006, du statut de prévisions à réalité pour l'entreprise. L'enquête CEGOS, réalisée depuis 5 ans, nous permet de mieux comprendre comment les DRH des entreprises traitent ce sujet majeur et d'envisager les conséquences sur le marché de l'emploi.
La tendance pour la version 2007 (réalisée en mars) : La conscience de l'existence d'un risque pour l'entreprise augmente de plus de 30% pour atteindre 28% des sondés. Dommage que nous n'ayons pas de visibilité sur les entreprises de moins de 200 salariés. Elles jouent un rôle très important dans notre économie et le peu de moyens qu'elles peuvent investir dans leur RH les rend de plus en plus vulnérables à ce risque montant. Les actions concrètes, de type GPEC, tutorat, réduction de la pénibilité au travail, etc. se mettent en place concrètement, et semblent être appelées à ce renforcer dans les années qui viennent.
Transfert de compétences, allongement de la durée de vie professionnelle, recrutement… les seniors reviennent dans la course.
Les AGEFOS organisent une série de 20 conférences sur les thèmes concernant le management des Seniors dans l'entreprise. Des prises de paroles simples pour echanger sur des pratiques novatrices mais éprouvées par la réalité du terrain.
La population active viellit. Chaque chef d'entreprise, chaque DRH a dans ses priorités actuelles de vérifier que les Seniors ont bien toute leur place dans l'entreprise, au risque d'avoir à faire face à des pénuries de main-d'oeuvre et/ou de compétences à plus ou moins brèves échéances. Profitez de cette opportunité pour réviser vos connaissances sur les DIF, tutorat, entretien professionnel et tous les outils qui vous permettront de faciliter la transmission des compétences, la pérennisation des savoir-faire et la motivation des salariés "Séniors"
Je découvre depuis quelques semaines un concept innovant : 
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